Ваше мнение очень важно для нас!

Кл.слова (ненормированные):
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА -- ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ -- НЕЧЕТКАЯ ЛОГИКА -- ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ -- УРАВНЕНИЕ РЕГРЕССИИ
Аннотация: Мотив — это причина, повод к какому-нибудь действию, и правильное стимулирование персонала становится особо важным по двум причинам. С одной стороны, мотивация сотрудников играет ключевую роль в достижении целей, стоящих перед организацией. С другой стороны, сотрудники внутри организации имеют свои собственные цели, добиться которых без должного стимулирования невозможно. Для руководства предприятия важно знать уровень мотивации персонала, что позволит принять ту или иную стратегию управления человеческими ресурсами. Получить оценку мотивации персонала можно двумя способами: качественное описание или количественная оценка. Предпочтение следует отдать количественному подходу, так как оценка мотивации, выраженная числовым образом, несет больше информации, чем при качественном описании. В работе рассмотрен метод формирования оценки мотивации персонала с помощью нечеткой логики. Выбор такой методологии основан на том факте, что в условиях точного и неопределенного описания внешних условий, а именно в таких условиях оценивается мотивация, нечеткая логика позволяет получить количественную оценку. Кроме того, выведено уравнение регрессии, которое связывает оценку мотивации с влияющими факторами.

Доп.точки доступа:
Кричевский, М.Л.

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000

331.1
С 24

Свистунов, В. М.
О некоторых особенностях современного кадрового обеспечения инновационного потенциала в России / В. М. Свистунов, Н. Ю. Аббас, А. М. Минченкова. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2018. - N 2(35). - С. 51-55

УДК

Кл.слова (ненормированные):
ИННОВАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ -- ИННОВАЦИИ -- КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ -- ДВИЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ -- ИССЛЕДОВАТЕЛИ
Аннотация: В статье рассматриваются основные направления изучения кадрового обеспечения инновационных процессов. Сегодня исходными показателями инновационных способностей персонала принято считать уровень профессионального образования работников и их квалификации. Поддерживая данное положение, авторы статьи отмечают, что зачастую проблема состоит не только в уровне профессионального образования, подготовки квалифицированных специалистов и ученых, а в необходимости изменения личностного облика этих кадров, их максимального мотивирования к творчеству и инициативе. Особое внимание уделено анализу состава показателей, которые могут быть использованы для характеристики кадров при формировании интегральной оценки инновационного потенциала. В качестве результатов проведенного исследования, представлены аналитические данные, характеризующие современный состав кадров отечественной науки. Характеристика кадрового обеспечения персонала, занятого научными исследованиями и разработками, в разрезе численности и состава, дополнена анализом движения данной категории персонала.

Доп.точки доступа:
Аббас, Н.Ю.; Минченкова, А.М.

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000

   331.1
   Ч-89

    Чуланова, О. Л.
    Разработка программы коучинга эмоциональной компетентности руководителя как значимой компоненты Soft Skills / О. Л. Чуланова, А. И. Химяк. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2018. - N 5. - С. 36-44

УДК

Кл.слова (ненормированные):
SOFT SKILLS -- ОПЕРЦИОНАЛИЗАЦИЯ SOFT SKILLS -- ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ -- РАЗВИТИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ -- КОУЧИНГ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ -- РИСКИ -- МИНИМИЗАЦИЯ РИСКА
Аннотация: В статье последовательно представлены роль и место эмоциональной компетентности в структуре soft skills. В качестве инструмента развития эмоциональной компетентности предложен коучинг. В статье представлены основные виды коучинга, дано определение данному понятию. Изучив особенности коучинга и соотнеся их с особенностями обучения и развития управленческого персонала, авторы пришли к выводу, что данная кадровая технология в полной мере подходит для развития эмоциональной компетентности руководителя. Коучинг позволяет раскрыть потенциал человека, используя при этом гибкую систему методик и инструментов. На основе полученных данных была разработана программа коучинга эмоциональной компетентности руководителя, в основе которой лежит разработанная О.Л. Чулановой методика по развитию эмоциональной компетентности руководителя. Программа имеет четыре этапа с минимальным количеством коуч-сессий на каждом из них для достижения результата. Также в исследовании идентифицированы риски, которые могут возникнуть при реализации программы коучинга, и предложен инструментарий их минимизации. Программа коучинга эмоциональной компетентности руководителя, направленная на развитие элементов эмоциональной компетентности, была реализована в процессе индивидуального коучинга руководителя на предприятии ООО «Алмаз-Сервис».

Доп.точки доступа:
Химяк, А.И.

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000

   331.1
   З-62

    Зименкова, А. А.
    Современные IT-технологии в управлении персоналом / А. А. Зименкова, И. Е. Ржанова ; науч. рук. А. С. Лобачева. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2018. - N 5. - С. 45-48

УДК

Кл.слова (ненормированные):
IT-ТЕХНОЛОГИИ -- ВИДЕО ИНТЕРВЬЮ -- АНАЛИТИКА -- ПЕРСОНАЛ -- ПЛОЩАДКИ -- ЧАТ-БОТЫ -- ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ
Аннотация: В статье раскрывается современное состояние и перспективы использования компаниями IT-технологий в HR. Даются цели и задачи исследования. Приводятся примеры современных технологических трендов как в России, так и в мире. Раскрываются особенности различных сервисов и площадок, которые используются в современном подходе в управлении персоналом и рекрутменте, а также их преимущества и недостатки. Дается анализ современного состояния использования новейших технологий в России и перспективы использования их в будущем. Делаются выводы о необходимости улучшения использования информационных технологий в управлении персоналом, их модернизации и, непосредственно, внедрении новых технологий в управление персоналом организации. Также, приводится сводная таблица по предоставленным технологическим разработкам в сфере управление персоналом. Все описанные площадки и технологии помогут компаниям в век быстро развивающихся технологий повысить производительность и эффективность как персонала, так и всей компании в целом.

Доп.точки доступа:
Ржанова, И.Е.; Лобачева, А.С. \науч. рук.\

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000

   331.1
   Т 26

    Твердола, Н. М.
    Лидерство и инструменты развития лидеров в условиях VUCA / Н. М. Твердола. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2018. - N 6. - С. 14-18

УДК

Кл.слова (ненормированные):
ЛИДЕР -- VUCA-ПЕРИОД -- УСТОЙЧИВЫЙ УСПЕХ -- ТРАНЗАКТНОЕ ЛИДЕРСТВО -- ТРАНСФОРМАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО -- ГЕЙТРАНСФОРМАЦИОННОЕ ЛИДЕРСТВО -- ИГРОПРАКТИКИ
Аннотация: Вызов, который бросает нам мир VUCA, касается развития не только узко профессиональных компетенций, но и личности в целом, т.е. процесса формирования «больших» умов. Что для нас «лидер» и «лидерство» сейчас? Что необходимо изменить в нашем восприятии термина «лидерство» для того, чтобы не только выжить, но и оказаться на «гребне волны» в переживаемом нами времени VUCA? Как создать сообщество лидеров и живую среду, среду-инкубатор, в которой лидеры могут появляться и эффективно себя проявлять? Автор предлагает свой взгляд на выбор инструментов развития лидерства. В статье приводится итог интервью автора с одним из разработчиков игр, методология которых построена на интегративно-векторном моделировании.

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000

   331
   Ц 37


    Ценностные характеристики и особенности мотивации трудовой деятельности поколения Z / А. А. Зименкова [и др.] ; рук. работы А. С. Лобачева. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2018. - N 6. - С. 43-48

УДК

Кл.слова (ненормированные):
ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ -- ПОКОЛЕНИЕ Z -- ЦИФРОВОЕ ПОКОЛЕНИЕ -- МОТИВАЦИЯ ТРУДА -- ВОВЛЕЧЕННОСТЬ -- ЦЕННОСТИ
Аннотация: В статье рассматриваются ценностные характеристики и особенности мотивации трудовой деятельности поколения Z, представители которого уже через пару лет начнут активно выходить на рынок труда. Поколение Z — первое поколение, для которого Интернет и мобильная связь доступны с самого детства. Для них не существует мира без высоких технологий, поэтому им присущи особые черты и интересы. Всех работодателей интересует вопрос, какие из них получатся сотрудники и какие методы мотивации будут эффективны в работе с ними. В данной статье дается анализ ценностных характеристик и особенностей поколения Z на основании данных, полученных в рамках проведенного исследования мотивации и вовлеченности поколения Z. На основании этих данных делаются выводы о способах мотивации данного поколения, которые позволят разработать на предприятии систему мотивации и стимулирования работников, которая будет учитывать сходства и различия сотрудников и позволит повысить уровень вовлеченности специалистов самых разных возрастов.

Доп.точки доступа:
Зименкова, А.А.; Котенко, Е.А.; Парамонова, Т.А.; Ржанова, И.Е.; Сергушкина, В.В.; Лобачева, А.С. \рук. работы.\

Имеются экземпляры в отделах: всего 1 : ЧЗ (1)
Свободны: ЧЗ (1)

Количество выдач: 0000000