Свистунов, В. М. "Новые" компетенции руководителя в условиях цифровой трансформации бизнеса / В. М. Свистунов, В. В. Лобачев. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 5-10
Кл.слова (ненормированные): КОРПОРАТИВНАЯ ИНФОРМАЦИОННАЯ СИСТЕМА -- КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ -- СОПРОТИВЛЕНИЕ ВНЕДРЕНИЮ -- ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ -- ПЕРСОНАЛ -- ЦИФРОВИЗАЦИЯ -- ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ БИЗНЕСА -- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ -- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА Аннотация: Повышение конкурентоспособности отечественных предприятий базируется на внедрении прогрессивных, в том числе, информационных технологий бизнеса и управления. Современные условия ведения бизнеса все чаще вызывают настоятельную необходимость расширения у руководителей горизонта цифрового видения не только текущего, но и перспективного управления компанией. Руководителю сегодня недостаточно просто обладать надлежащими профессиональными знаниями в определенных функциональных сферах деятельности и иметь широкий управленческий кругозор. Современный руководитель должен быть способен инициировать внедрение и использование перспективных информационных систем и технологий, практически во всех реализуемых бизнес-процессах своей компании. При подготовке статьи использованы материалы исследования, проведенного на ряде отечественных промышленных предприятий. Выводы и основные положения опираются на результаты анализа реальной практики внедрения и эксплуатации корпоративных информационных систем. Полученные в ходе проведенного исследования результаты, включая мнения экспертов, которыми выступили работники промышленных предприятий, были использованы в проведении целенаправленной работы по установлению приоритетного перечня наиболее актуальных и значимых профессиональных областей знаний и профессиональных качеств, которые способны помочь современному руководителю достигнуть успеха при внедрении и практическом использования корпоративных информационных систем. Основным результатом проведенного исследования следует считать формирование такого приоритетного перечня.
Доп.точки доступа: Лобачев, В.В.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Любина, В. А. Формирование корпоративного бренда компании как признака ее узнаваемости на рынке труда / В. А. Любина, Н. С. Михайлова. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 11-17
Систем. требования: Internet Explorer 4.0.2 и выше. - ЭБ КрИЖТ ИрГУПС
Рубрики: Управление персоналом--Труд. Кадры. Образование Кл.слова (ненормированные): БРЕНД КОМПАНИИ -- HR-БРЕНДИНГ -- НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА -- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ -- УЗНАВАЕМОСТЬ КОМПАНИИ -- КОРПОРАТИВНЫЙ БРЕНД -- КОНКУРЕНТНАЯ СРЕДА -- КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Аннотация: В работе показаны основные признаки узнаваемости компании, актуальность которых достаточно очевидна при формировании бренда работодателя, и представлена высоким темпом развития современных рынков с растущей конкуренцией на примере горнорудного предприятия ПАО «Приаргунское производственное горно-химическое объединение». Тактика предприятия, направленная на привлечение, развитие и продвижение персонала, является ключевым элементом не только системы управления, но всего позиционирования и внешней политики компании на рынке труда.
Лобачева, А. С. Современное состояние кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе / А. С. Лобачева, П. В. Остромецкис, Ф. В. Клопотовский. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 18-23
Систем. требования: Internet Explorer 4.0.2 и выше. - ЭБ КрИЖТ ИрГУПС
Рубрики: Управление персоналом--Кадры Кл.слова (ненормированные): КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА -- ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА -- КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ -- РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ -- КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ -- ЧИСЛЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ Аннотация: Для обеспечения национальной безопасности кадровая политика на государственной гражданской службе должна оставаться эффективной и готовой своевременно обеспечить органы государственной власти высокопрофессиональными специалистами, обладающими высоким кадровым потенциалом. В целях получения объективной оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы авторами был проведен анализ современного состояния кадровой политики и кадрового потенциала на государственной гражданской службе на основе официально опубликованных количественных и качественных показателей. В статье рассмотрены основные элементы кадрового потенциала государственных гражданских служащих их современное состояние на федеральном и региональном уровнях.
Митрофанова, А. Е. Мотивация и стимулирование как основной инструмент удержания персонала в организации / А. Е. Митрофанова, Г. А. Манвелян. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 24-29
Кл.слова (ненормированные): МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ -- УДЕРЖАНИЕ ПЕРСОНАЛА -- УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ -- ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ, КОМПЕНСАЦИЯ -- ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА -- БАЛАНС МЕЖДУ РАБОТОЙ И ЛИЧНОЙ ЖИЗНЬЮ -- УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ Аннотация: В статье рассматриваются вопросы использования различных факторов мотивации с целью удержания персонала в организации. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сложность сегодняшней бизнес-среды постоянно меняет настройки, в которых организации конкурируют за выживание, в результате чего особое внимание уделяется приобретению и сохранению качественных сотрудников, поскольку это рассматривается как ключевой фактор, лежащий в основе организационного успеха. Хотя для управления бизнесом требуется много других ресурсов, персонал является наиболее ценным ресурсом, который определяет успех каждой организации. В качестве основных факторов, влияющих на удержание персонала, в статье рассмотрены вознаграждения и компенсация, управление карьерой, баланс между работой и личной жизнью, вовлеченность персонала, удовлетворенность работой. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты помогут организациям использовать как современные, так и традиционные методы управления человеческими ресурсами с целью удержания сотрудников.
Доп.точки доступа: Манвелян, Г.А.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Филясова, Ю. А. Включенность перфекционистов в социально-трудовые отношения при разных стилях управления персоналом / Ю. А. Филясова. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 30-36
Рубрики: Управление персоналом Кл.слова (ненормированные): ПЕРФЕКЦИОНИЗМ -- СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ -- СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ -- ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА -- ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ -- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ -- МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ Аннотация: Изучение личностных качеств работников приобретает важное значение в современном обществе, поскольку физические и материальные средства и орудия производства постепенно исключаются из непосредственного взаимодействия с человеком; их место занимает роботизированная техника, а труд человека превращается в интеллектуальное творчество. Перфекционизм – это одна из характеристик конструкта личности, позволяющая достигать поставленных целей, преодолевая различные барьеры. Целью работы было рассмотреть степень включенности работников, характеризующихся перфекционистским конструктом личности, в социально-трудовые отношения при авторитарном, демократическим и либеральном стилях управления. Перфекционисты, отличающиеся стремлением к достижению высоких целей, склонны к индивидуальному стилю работы и низкому уровню социализации. При авторитарном стиле управления руководитель, как правило, нивелирует индивидуальные достижения, подчеркивая важность целей и задач, а не личность работников, поэтому перфекционисты рискуют превратиться в замкнутых асоциальных индивидуумов. Демократический и либеральный стили управления наиболее полно позволяют интегрировать перфекционистов в командную работу, активировать положительные личностные качества и таким образом способствовать их полноценной социализации. Демократический и либеральный стили управления персоналом создают условия для успешного удовлетворения личных интересов работников-перфекционистов и решения общественно полезных задач. В информационном обществе, ориентированном на интенсивное интеллектуальные развитие, вклад перфекционистов очень важен; при этом необходимо создавать условия для их социальной интеграции, подчеркивая неотделимость индивидуальных достижений от социально значимых задач.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Каштанова, Е. В. Цифровая трансформация корпоративной системы обучения / Е. В. Каштанова, Д. К. Захаров. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 37-43
Кл.слова (ненормированные): ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА -- КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ -- ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ -- ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ -- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ -- ДОПОЛНЕННАЯ РЕАЛЬНОСТЬ -- ЗНАНИЯ -- НАВЫКИ Аннотация: В работе рассматриваются сущность и тенденции цифровой трансформации, наблюдаемые в настоящее время в корпоративной системе обучения компаний. Авторы отмечают, что в настоящий момент корпоративное обучение сотрудников должно быть менее трудозатратным, предпочтительно мобильным и реализовываться небольшими частями, но при этом оставаться эффективным и соответствующим текущим должностным обязанностям конкретного сотрудника. В статье приводятся убедительные доказательства того факта, что цифровая трансформация корпоративной системы обучения сотрудников является ответом на эти современные требования и помогает сотрудникам совершенствовать свои профессиональные знания и навыки, не препятствуя непрерывности бизнеса и снижению производительности труда. В качестве основных тенденций трансформации корпоративной системы обучения авторы выделяют такие, как: изменение ролей специалистов по обучению, переход на мобильные платформы и микрообучение, широкое применение в обучении технологий, основанных на использовании искусственного интеллекта. Значительное внимание в статье уделено этапам развития корпоративной системы обучения.
Доп.точки доступа: Захаров, Д.К.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Петренко, Б. В. Адаптация работников как важнейший элемент управления человеческими ресурсами производственной организации / Б. В. Петренко. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 44-51
Кл.слова (ненормированные): УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ -- АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА -- ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК -- ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ -- АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА -- НАСТАВНИЧЕСТВО -- КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ АДАПТАЦИИ Аннотация: В статье анализируются особенности адаптации работника производственной организации как процесс приспособления молодого специалиста ("новичка") к изменяющимся условиям рабочего места, а также трудового коллектива к новому работнику и к изменениям внутренней и внешней среды существования организации. Определяется специфика, отличие адаптации и испытательного срока, как основного периода процесса приспособления нового работника к организации. Акцентируется внимание на возрождение института наставничества, в процессе которого воспитание «новичка» осуществляется посредством прикрепления к нему официальных лиц и (или) наиболее подготовленных работников - «менторов», ответственных за развитие профессиональных качеств назначенного на должность работника. Анализируется опыт адаптации в силовых структурах.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Цибарева, М. Е. Содержание понятия "управление человеческими ресурсами" в кадровом менеджменте, объясняющее появление "новых" менеджеров по персоналу / М. Е. Цибарева. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 52-56
Рубрики: Управление персоналом Кл.слова (ненормированные): ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ -- КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ -- МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ -- УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ -- ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Аннотация: В статье рассматривается содержание понятия «управление человеческими ресурсами». Выявлены предпосылки к появлению новой модели кадрового менеджмента. Предложены подходы к определению содержания кадрового менеджмента: традиционный, ресурсный и эволюционный. Обзор зарубежной и отечественной литературы показал, что развитие управления человеческими ресурсами в кадровом менеджменте связано с такими показателями, как экологизация и устойчивость, которые определили появление новых направлений, как «зеленых» практик в УЧР. Компетентностный подход в управлении персоналом позволил повысить инновационную активность организаций. Эволюционный кадровый менеджмент определил набор новых компетенций для специалистов по управлению персоналом, такие, как умение работать с большим массивом информации; способность применять сетевые ресурсы и менять цифровую среду в управлении; сосредоточенность на кадровой политике организации, и другие. Появилась потребность в специалистах, которые способны переводить в бизнес-процессы текущую деятельность организации, способны автоматизировать управление и обеспечить повышение производительности труда, способны оптимизировать затраты на персонал. Также дается аналитика заработных плат с точки зрения требований работодателей, предъявляемых к «новым» менеджерам по персоналу.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Гаспарович, Е. О. Значение исследования проблематики управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации / Е. О. Гаспарович, Е. М. Дуяр. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 57-63
Кл.слова (ненормированные): УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ -- УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОУСТРОЙСТВОМ МИГРАНТОВ -- МИГРАЦИЯ -- ТРУДОВАЯ МИГРАЦИЯ -- УЧЕБНАЯ МИГРАЦИЯ -- РЫНОК ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ Аннотация: В современных социально-экономических условиях в России наблюдаются тенденции увеличения числа иностранных мигрантов, прибывающих в страну с разными целями, например, работа и обучение. В процессе трудоустройства мигранты сталкиваются с различного рода проблемами. Опираясь на работы российских ученых теоретиков и практиков, а также статистику обоснована актуальность, новизна и значение исследования проблематики управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации. Представлено описание и результаты эмпирического исследования проблематики в сфере управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации. Выявлены особенности управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации. Определена значимость исследования проблематики управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации, что позволило выявить: негативные последствия влияния проблематики в сфере управления трудоустройством трудовых и учебных мигрантов на российскую экономическую ситуацию и рынок трудовых ресурсов; позитивные последствия решения проблем управления трудоустройством трудовых и учебных мигрантов и их продуктивное влияние на российскую экономическую ситуацию и рынок трудовых ресурсов. Результат исследования заключается в определении векторов решения проблем управления трудоустройством мигрантов на территории Российской Федерации. Значение исследования проблематики управления трудоустройством трудовых и учебных мигрантов представляет практический интерес, поскольку позволяет на основе менеджмента управления персоналом успешно реализовывать указанный процесс в условиях российской экономики. Полученная информация будет способствовать разработке программ управления трудоустройством и профессиональной карьерой с учетом специфики проблематики трудовых и учебных мигрантов.
Доп.точки доступа: Дуяр, Е.М.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Разработка модели формирования личного бренда студента/молодого специалиста в области управления персоналом / Е. А. Митрофанова, А. Ю. Семенова, Ю. В. Савина [и др.]. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 64-69
Кл.слова (ненормированные): ЛИЧНЫЙ HR-БРЕНД -- СТУДЕНТ -- МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ -- ТРУДОУСТРОЙСТВО -- РЫНОК ТРУДА -- ИНТЕРАКТИВНАЯ МОДЕЛЬ Аннотация: В статье представлено результаты исследования и разработки модели формирования и развития личного HR- бренда – интерактивного навигатора, помогающего студенту и молодому специалисту в области управления персоналом правильно выстроить стратегию профессионального развития и повысить свою ценность на рынке труда. Выбор данной темы обусловлен, прежде всего, актуальностью проблемы трудоустройства: современным студентам и молодым специалистам сложно в полной мере раскрыть и использовать свой потенциал, поскольку они, во-первых, не известны в профессиональной среде и, во-вторых, не умеют позиционировать себя на рынке труда, как профессионалы. Таким образом, от них требуется целенаправленные активные действия в профессиональной самореализации, одним из основных инструментов реализации которых и является личный бренд. Таким образом, целью исследования является повышение ценности и узнаваемости студентов на рынке труда и в профессиональной среде и их трудоустройства по специальности после окончания университета на основе использования модели формирования и развития личного HR-бренда.
Нагапетян, К. В. Удаленная работа в условиях пандемии: проблемы и возможности для бизнеса и персонала / К. В. Нагапетян, Т. Г. Озерникова. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 70-79
Кл.слова (ненормированные): ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА -- УДАЛЕННАЯ РАБОТА -- ПАНДЕМИЯ COVID-19 -- ДИСТАНЦИОННЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ -- УДАЛЕННЫЙ РЕЖИМ РАБОТЫ -- ВРЕМЕННАЯ ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА -- ПРОБЛЕМЫ ДИСТАНЦИОННОЙ РАБОТЫ Аннотация: Временный дистанционный (удаленный) режим работы получил широкое распространение в отечественных организациях в связи со сложной эпидемиологической обстановкой в период пандемии COVID-19. В статье проанализирована практика перевода сотрудников на временный дистанционный (удаленный) режим работы предприятий в период пандемии. Методы исследования: проблемное интервью, а также контент-анализ научной литературы и публикаций СМИ. Выявлены проблемы, возникающие при переводе сотрудников на временный дистанционный (удаленный) режим работы, а также возможности, открывающиеся при использовании данного режима работы. Дифференцировано понимание проблем и возможностей удаленной работы с позиции работодателей и наемных работников. Наиболее значимые проблемы использования дистанционного (удаленного) режима работы сгруппированы по их содержанию, выделены четыре группы проблем: организационно-управленческие, проблемы ресурсного обеспечения, психологические и проблемы интернет-администрирования; определена их сравнительная значимость. Доказана необходимость разработки комплекса организационно-управленческих мер для обеспечения эффективного функционирования дистанционного (удаленного) режима работы.
Доп.точки доступа: Озерникова, Т.Г.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
Трубицын, К. В. Интервенция стресс - менеджмента на организационном уровне в таможенных органах / К. В. Трубицын, О. Ю. Калмыкова. - Текст : непосредственный // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России : научно-практический журнал. - 2021. - N 1. - С. 80-88
Кл.слова (ненормированные): СТРЕСС-МЕНЕДЖМЕНТ -- ИНТЕРВЕНЦИИ -- ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ СТРЕСС -- ТАМОЖЕННЫЙ ОРГАН -- СТРЕССОГЕННОСТЬ -- ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА -- СЛУЖЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА Аннотация: Актуальной является разработка комплекса первичных, вторичных и третичных интервенций стресс-менеджмента, учитывающих специфику как моделей трудовой и организационной культуры, так и нормативных рекомендаций по реализации кадровых и воспитательных мероприятий в таможенном органе. Предметом данного исследования выступают методы интервенций стресс-менеджмента на организационном уровне в таможенных органах. В работе реализованы диагностические инструменты: тест Шкала организационного стресса Маклина, методика «Копинг-поведение в стрессовых ситуациях CISS».
Доп.точки доступа: Калмыкова, О.Ю.
Имеются экземпляры в отделах:
всего 1 : ЧЗ №1 (1) Свободны: ЧЗ №1 (1)
г. Красноярск, ул. Новая Заря, 2И
+7 (391) 248-16-44 (доб. 2118, 2033, 2034, 2035) 
Электронно-библиотечная система Znanium
Национальная электронная библиотека
Электронно-библиотечная система
Университетская библиотека ONLINE
Образовательная платформа Юрайт
Электронная Библиотека Учебно-методического центра по образованию на железнодорожном транспорте