Поисковый запрос:  - ( Ключевое слово= Удержания )

Аннотация: В статье исследуется отношение населения к трудоустройству на чешском рынке труда. Анализируются возможности сегментации чешского рынка труда. Данные, используемые в статье, предоставлены агентством Median, одним из известных исследовательских агентств в области целевого маркетинга, в рамках проекта агентства MML–TGI (Market&Media&Lifestyle – TGI). В первой части статьи исследована удовлетворенность чехов осуществляемой деятельностью и оплатой труда, а также преобладающее отношение к работе и лояльность компании. Во второй части выделены сегменты чешского рынка труда в соответствии со значимостью определенных аспектов трудовой деятельности; дана характеристика этих сегментов. В маркетинге существуют разные подходы к сегментации, однако в управлении человеческими ресурсами главным образом применяется психографическая и поведенческая сегментация. Психографическая сегментация концентрирует внимание на психологических и личностных характеристиках, взглядах и ценностях индивидуумов в выбранных демографических группах. Обе концепции должным образом отражены в статье. Результаты проведенного исследования позволяют по-новому взглянуть на вопросы подбора, мотивации и удержания сотрудников, а также могут служить основой применения HR-маркетинга в комплексном виде в организациях, присутствующих на чешском рынке труда.

Количество обращений к полному тексту:63

Аннотация: В научной литературе неоднократно предпринимались попытки систематизировать определения понятия «талант» в организации и найти универсальное определение. Ввиду того, что данное понятие сильно варьируется и похожие организации выделяют разные факторы для его определения, что, в свою очередь, влияет на практики привлечения и удержания талантливых работников, было сделано предположение о влиянии контекста. Анализ научных публикаций и ежегодных опросов в разных странах показывает, что внешний и внутренний контекст определяют интерпретацию понятия «талант» и методы работы с ним. В результате делается вывод о том, что не может быть универсального определения понятия «талант», и в каждом случае необходимо учитывать влияние факторов внешней и внутренней среды.

Аннотация: Геополитические, экономические, технологические, демографические и ценностные изменения, цифровая революция и «Индустрия 4.0.» серьезно влияют на общество и поведение людей, на рынок труда, управление персоналом и трудом в компании. Актуальность поиска новых подходов к привлечению «нужной и правильной» для компании целевой аудитории и ее удержание, обусловлены конкурентной борьбой за ограниченные в количественном и качественном составе человеческие ресурсы. Изучение и инициация актуальных моделей управления, в том числе из смежных областей, является необходимым источником ответа на вызовы необходимости повышения HR-эффективности. На основании традиционного подхода к комплексу маркетинга, используемого в продвижении товаров/услуг, предлагается восемь маркетинговых составляющих в области управления человеческими ресурсами: концепция маркетинга, сегментация целевой аудитории, конкурентный анализ, ценность, позиционирование, каналы коммуникации, HR-бренд, эффективность. Рассмотренный подход к маркетингу персонала выполнен по заказу активно развивающейся региональной компании сферы услуг и, являясь универсальным, может применяться в компаниях различных сфер деятельности. Актуальность и эффективность предложенного решения подтверждается практикой компаний. Рассмотренные кейсы демонстрируют решение HR-задач привлечения и удержания целевой аудитории, серьезно относящейся к выбору места работы и позволяют улучшить показатели HR-эффективности компании и обеспечить конкурентоспособность.

Аннотация: В современных условиях глобализации и турбулентности экономики основой конкурентоспособности организации выступает ее репутация, в том числе репутация на рынке труда. В то же время персонал с его уровнем компетентности и лояльности становится определяющим фактором эффективности компании. Вовлечь талантливых сотрудников в организацию становится все сложнее, и работодатели постоянно совершенствуют систему управления персоналом, внося качественные изменения в направлении привлечения, развития и удержания работников. В статье раскрывается сущность одного из подходов к эффективному управлению персоналом организации, который предполагает формирование ценностного предложения работодателя.

Аннотация: Настоящая публикация является сборником трудов межвузовской научно-практической конференции КрИЖТ ИрГУПС, прошедшей в г. Красноярск 24 мая 2019 года.

Количество книговыдач:35

Количество обращений к полному тексту:117

Аннотация: Настоящая публикация является сборником трудов межвузовской научно-практической конференции КрИЖТ ИрГУПС, прошедшей в г. Красноярск 24 мая 2019 года.

Аннотация: Железнодорожный транспорт России обладает всеми предпосылками для удержания своих позиций на рынке транспортных услуг как в среднесрочной перспективе, так и в последующие десятилетия. Стоимость, качество и интеграция услуг в виде комплексной транспортной продукции и в будущем останутся ключевыми факторами конкурентной борьбы транспортных организаций в процессе обмена товарами и людьми как на внутреннем рынке, так и в масштабах мировой торговли.

Количество обращений к полному тексту:8

Аннотация: Инновации в сфере цифровых технологий

Количество книговыдач:1

Количество обращений к полному тексту:13

Аннотация: Курс "Инновационное управление человеческими ресурсами" - это курс нового поколения, включающий в себя не только научно-практическое осмысление актуальных проблем инновационного менеджмента человеческих ресурсов, но и интерактивный практикум ко всем главам, тесты для электронного контроля знаний.

Аннотация: В статье рассматриваются вопросы использования различных факторов мотивации с целью удержания персонала в организации. Актуальность темы исследования обусловлена тем, что сложность сегодняшней бизнес-среды постоянно меняет настройки, в которых организации конкурируют за выживание, в результате чего особое внимание уделяется приобретению и сохранению качественных сотрудников, поскольку это рассматривается как ключевой фактор, лежащий в основе организационного успеха. Хотя для управления бизнесом требуется много других ресурсов, персонал является наиболее ценным ресурсом, который определяет успех каждой организации. В качестве основных факторов, влияющих на удержание персонала, в статье рассмотрены вознаграждения и компенсация, управление карьерой, баланс между работой и личной жизнью, вовлеченность персонала, удовлетворенность работой. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты помогут организациям использовать как современные, так и традиционные методы управления человеческими ресурсами с целью удержания сотрудников.

Аннотация: Статья посвящена анализу влияния продуктов технологического развития и цифровизации на корпоративные кадровые политики. В качестве яркого тренда постулируется переход организаций от трактовки персонала как трудового ресурса к его восприятию как «таланта». Обозначается, что особенно выражено данный процесс будет проявляется в высокотехнологичных компаниях и предприятиях, тесно работающих со сферой «высоких технологий». Уточняются ряд особенностей персонала «поколения Z», формирующие требование разработки и имплементации специфической, адаптированной к ним корпоративной модели управления талантами. Приведен анализ влияния информационных технологий, возможностей искусственного интеллекта и предиктивной аналитики на политику в области «управления талантами». Представлено авторское видение основных блоков компетенций, требуемых профессионалам по управлению талантами ближайших лет, занимающихся вопросами привлечения, мотивации и удержания талантов в компаниях цифрового будущего.

Аннотация: В процессе развития и совершенствования менеджмента менялось отношение к человеку. В современном обществе сотрудник является одним их основных активов организации, так как персонал — это стратегический ресурс, который при грамотном использовании может принести прибыль в долгосрочной перспективе. Управление персоналом — важное направление, от результатов которого зависит функционирование всей организации. Актуальным процессом в общей системе управления персоналом является HR-брендинг, главный принцип которого заключается в построении привлекательного образа работодателя с целью влияния на целевые аудитории. Действующие сотрудники — это эффективный канал продвижения HR-бренда, поэтому особенно важен внутренний бренд работодателя, суть которого заключается в отношении сотрудников к своей организации, т.е. в удовлетворении сотрудниками своей работой. Процесс создания и развития бренда работодателя позволяет улучшить показатели результативности компании, повысить ее конкурентоспособность на рынке и избежать лишних издержек. В данной работе проанализирован внутренний HR–брендинг компании гостиничного бизнеса. В процессе исследования выявлены как достоинства, так и недостатки. Доказана необходимость комплексного подхода к формированию внутреннего HR-бренда как инструмента удержания человеческих ресурсов компании.

Аннотация: Настоящая публикация является сборником трудов международной научно-практической конференции, прошедшей в г. Красноярск 28-30 октября 2021 года. Организаторами конференции выступили Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиал ФГБОУ ВО "Иркутский государственный университет путей сообщения".

Количество обращений к полному тексту:35

Аннотация: Настоящая публикация является сборником трудов всероссийской научно-практической конференции, прошедшей в г. Красноярск 22 апреля 2022 года. Организатором конференции выступил Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиал ФГБОУ ВО "Иркутский государственный университет путей сообщения".

Количество обращений к полному тексту:48

Аннотация: Настоящая публикация является сборником трудов международной научно-практической конференции, прошедшей в г. Красноярск 28-30 октября 2021 года. Организаторами конференции выступили Красноярский институт железнодорожного транспорта – филиал ФГБОУ ВО "Иркутский государственный университет путей сообщения".